Nestas últimas semanas, tenho falado sobre os OKRs, a metodologia que está tornando obsoleta aquela antiga ideia de definição anual de metas. Além da Intel, outra empresa ficou famosa por adotá-las. E esta empresa é o Google. Não preciso gastar saliva pra provar a você que mais do que ninguém, o Google sabe tirar as ideias do papel e alcançar resultados concretos. Vamos então falar dos OKRs no Google. Este é o assunto de hoje.
OKRs no Google
Eu diria que o aspecto-chave de sucesso dos OKRs no Google é a cultura. Na verdade, não só no Google. Qualquer empresa que queira adotar uma metodologia ágil deve sensibilizar o seu time primeiro. Não se cria metas por decreto, nem por um memorando interno. Tudo, no entanto, começa na liderança. Primeiro, os líderes devem praticar o que ensinam. Além disso, é necessária uma liderança de olho no futuro. Infelizmente, muitos lideres hoje usam apenas o espelho retrovisor, imaginando que o que aconteceu no passado pode prever o futuro. Mas, nem sempre, isso é verdade.
Grau de ambição
Um dos maiores desafios na hora de definir objetivos, entretanto, é equalizar o seu grau de ambição. O objetivo não pode ser muito simples e fácil de alcançar a ponto de não haver considerável progresso. E não pode ser extremamente ambicioso a ponto de desencorajar o time. É aí que entra um aspecto peculiar do Google. Para Larry Page, se você definir um objetivo louco e ambicioso e errar, ainda conseguirá algo impressionante. Cabe, portanto, ao líder tentar desafiar a equipe sem fazê-la sentir que a meta é inatingível.
Medir resultados
Além da definição ambiciosa dos objetivos, o Google tem uma maneira particular de medir os resultados em cada trimestre. A maneira mais clara de medir o sucesso é calcular a média das taxas percentuais de conclusão dos resultados-chave associados a um objetivo. Lembre que para cada 3 a 5, objetivos, temos 3 a 5 resultados-chave, que são quantitativos. O google usa então uma escala de 0 a 1. Se a média foi acima de 0,7, recebe a cor verde e significa que o objetivo foi entregue. Se a media ficou entre 0,4 e 0,6, recebe a cor amarela e significa que houve algum progresso. E, se a media fica abaixo de 0,4, a cor então é vermelha e representa, por conseguinte, insucesso.
Check-in mensal dos objetivos
Larry Page, além disso, costumava alertar os seus times em relação ao excesso de verde nos resultados. Mas como assim, verde não significa sucesso? Sim, Page dizia que a empresa precisa de mais resultados vermelhos. A ausência deles significa que não está havendo ambição. A produtividade é, portanto, aprimorada por metas desafiadoras e bem definidas. Outra característica, por outro lado, do Google é a frequência no acompanhamento dos objetivos. Uma vez ao mês, no mínimo, dentro do trimestre, os objetivos e resultados-chaves são revisitados. É o que eles chamavam de check-in mensal para avaliar o progresso dos OKRs.
OKRs pessoais
Uma outra característica singular do Google, ainda, é valorizar os objetivos pessoais das pessoas, além dos objetivos da empresa. O Google sempre incentivou as pessoas neste sentido, liberando-as para fazer o que quisessem em 20% do seu tempo. Um sistema OKR ideal libera as pessoas para definirem pelo menos alguns objetivos pessoais. Afinal, pessoas que escolhem seu destino se motivam mais. Dessa forma, isto representa uma combinação de metas de cima para baixo e de baixo pra cima. Talvez este princípio tenha incentivado Paul Buchheit, funcionário do Google, a criar o Gmail em 2001.
Em resumo, é possível afirmar que são 5 os aspectos-chaves que o Google se vale ao tratar os OKRs: liderança, ambição, análise matemática dos resultados, acompanhamento mensal e incentivo aos objetivos pessoais dos colaboradores. Pense nisso, continue aqui comigo e até semana que vem.